Comment tuer la motivation de son équipe en 8 leçons ?

Par manque d’expérience parfois, par maladresse souvent, certains managers, sans s’en rendre compte, adoptent des attitudes toxiques, qui sapent la motivation de leur équipe.

Motivation équipe

Tous les managers ont l’objectif louable et bien compréhensible de mobiliser leurs collaborateurs, de les stimuler et de les engager dans l’action. Pourtant, trop axés sur le résultat, trop pressurisés par leur hiérarchie, trop « la tête dans le guidon », ou tout simplement maladroits, certains d’entre eux ont des attitudes contre-productives et entravent la bonne marche de leur équipe. Ces managers adoptent des postures malsaines, ils prononcent des mots malheureux, ils prennent des décisions délétères. Tout cela concoure exactement à l’inverse de leur objectif : cela démotive durablement leur équipe !

Faisons un tour d’horizon de ces « mauvaises pratiques », pour reconnaitre et éviter les écueils !

  1. Etre arbitraire et injuste
  2. Travailler sans objectif clair, ni accompagnement
  3. Imposer ses idées, ne jamais écouter son équipe
  4. Ne pas informer, ne pas partager, ne pas échanger
  5. Micro-manager, jouer au petit chef
  6. Ne jamais féliciter, ne jamais récompenser
  7. Ne jamais recadrer, ne jamais sanctionner
  8. Travailler sans plaisir

  1. Etre arbitraire et injuste

Le sentiment d’iniquité est une des principales causes de frustration et de démotivation du collaborateur. Si vous voulez dégouter à coup sûr vos salariés, soyez injuste avec eux ! Vous devrez alors savoir, d’un côté, pointer du doigt et réprimander le collaborateur consciencieux qui a néanmoins fait une petite erreur et d’un autre côté, ignorer superbement son collègue qui a produit un travail notoirement insuffisant par manque d’implication et de conscience professionnelle. Faites du favoritisme et agissez « à la tête du client » ! Souvenez-vous des « chouchous » lorsque vous étiez à l’école. Vous aviez le sentiment que la maitresse leur passait tout parce qu’ils étaient les préférés et vous viviez cela comme une injustice. Reproduisez cela en entreprise ! Le manager qui privilégie ostensiblement un collaborateur, indépendamment de ses compétences et de ses aptitudes, génère au mieux de l’incompréhension, au pire un climat de défiance dans son équipe. C’est un bon chemin vers la démotivation. Mieux encore, soyez arbitraire et imprévisible et surtout ne justifiez jamais vos décisions ! Confiez à un incapable notoire une mission valorisante, ou même mieux, donnez-lui une promotion ! Ces attitudes managériales irrationnelles instaurent un climat malsain, d’inconfort, voire de peur. Ce sont des sentiments nuisibles puissants qui freinent toutes les velléités positives de vos collaborateurs et coupent toute envie de s’impliquer et de suivre son manager.

2. Travaillez sans objectif clair, ni accompagnement

Dans toutes les formations au management, on présente comme de bonnes pratiques le fait de donner des objectifs clairs et engageants et le fait d’accompagner son collaborateur dans l’accomplissement de ceux-ci. Et pour cause ! Il est très inconfortable de travailler sans objectif, sans directives claires. Comment avancer correctement sans savoir ce que notre hiérarchie attend de nous ? Comment et pourquoi s’engager si nous ignorons le but de notre travail ? Sans objectif, pas de sens ! Si vous voulez démotivez votre équipe à coup sûr, ne lui fixez aucun objectif. Ou pire encore, ayez l’audace de dire à vos salariés qu’ils n’ont pas atteints les objectifs… que vous ne leur aviez pas fixés ! Pour accentuer encore le malaise, n’hésitez pas à confier des missions sensibles à vos collaborateurs, mais toujours sans objectifs précis et surtout sans aucun accompagnement. Refilez à vos collaborateurs vos « patates chaudes » et les laissez-les livrés à eux-mêmes, privés de ressources et de soutien ! Vous augmenterez ainsi votre chance de les mettre systématiquement en situation d’échec. Dans notre culture, l’échec est connoté négativement et s’avère un puissant moyen de freiner les ardeurs, de doucher les ambitions, en un mot, de démotiver !

3. Imposer ses idées, ne jamais écouter son équipe

Vous êtes le sachant, ils sont les exécutants. Le manager n’a de compte à rendre à personne et surtout pas à son équipe. C’est du moins ce que laisse transparaitre certains cadres qui font cavalier seul. Il se positionnent clairement au-dessus de la masse de leurs collaborateurs, seul ou bien entouré de leurs homologues, les personnes autorisées à prendre des décisions dans l’entreprise (CODIR, COMEX…). Le manager est payé pour avoir des idées, prendre des décisions et les faire appliquer. Vos idées sont les meilleures, ne vous encombrez pas de celles des autres ! Et soyez intransigeant dans la mise en application de vos décisions. Le temps n’est pas à la discussion, mais à l’action. Prendre le temps d’écouter son équipe, c’est prendre le risque d’entendre des idées différentes des vôtres, qui pourraient bousculer votre feuille de route. C’est aussi prendre le risque d’entendre des besoins, des demandes, voire pire, des revendications ! Tous ces éléments sont autant d’occasion pour vos collaborateurs d’exprimer leur singularité et leurs aspirations, puissants facteurs de motivation individuelle. Evitez-les absolument pour enfermer votre équipe dans une routine d’exécution démotivante et mortifère.

4. Ne pas informer, ne pas échanger, ne pas partager

Détenir le savoir, c’est détenir le pouvoir. Ne le partagez pas ! Gardez les informations pour vous et pour vous seul. N’en donner que des bribes à vos collaborateurs. Ignorer le rôle fondamental du manager dans la circulation de l’information au sein d’un collectif de travail est une voie royale vers la démobilisation de ce dernier. La rétention d’information mine la confiance et l’engagement. Partager l’information, c’est donner à chacun des éléments supplémentaires de compréhension pour pouvoir mieux maitriser son environnement, prendre des décisions en connaissance de cause, développer son autonomie. Or, l’autonomie est l’un des leviers majeurs de la motivation d’une équipe. Et puis, partager les idées, échanger… c’est dangereux ! Cela veut dire permettre à chacun de s’impliquer et d’être acteur de son activité professionnelle. Le manager médiocre ne commet pas cette erreur : il n’implique pas ses collaborateurs afin qu’ils ne se considèrent pas partie prenant de l’aventure et que progressivement, ils se démotivent.

Micro-manager

5. Micro-manager, jouer au petit chef

Selon la formule bien connue, « un chef, c’est fait pour cheffer ! ». Et cheffer, c’est démontrer son autorité, en donnant, au besoin des coups de pieds au derrière pour faire avancer les troupes. L’une des principales erreurs de management, qui créé à coup sûr du désengagement, c’est de jouer au petit chef. Vous savez, Iznogoud, petit tyran irascible  qui martyrise son fidèle serviteur Dilat Laraht … Ou bien encore Léonard le génie qui maltraite Basile, son disciple dévoué… Le petit chef, c’est d’abord celui qui, pour imposer sa volonté, inflexible, joue volontiers « du badge » et marque  fortement le lien hiérarchique. Le petit chef, c’est aussi le manager qui dans l’expression « la confiance n’exclut pas le contrôle », retient surtout la 2e partie ! Il est toujours soupçonneux, toujours présent derrière ses collaborateurs, prêt à bondir pour pointer du doigt l’écart, l’erreur, l’insuffisance. Le micro-management est un destructeur de l’autonomie et de l’implication.

6. Ne jamais féliciter, ne jamais récompenser

« Après tout, tu n’as fait que ton travail !» Voilà une des phrases les plus démotivantes qu’un manager puisse prononcer. Face au collaborateur engagé, qui a déployé des trésors de ressources, d’ingéniosité ou d’énergie pour mener à bien sa mission, c’est un véritable coup de massue, une arme de destruction massive de la motivation ! Le manager doit reconnaitre le bon travail, l’effort valeureux, l’atteinte des objectifs. Et cette reconnaissance passe par la valorisation de celui qui en est l’auteur, quand bien même il n’ait fait « que » son travail. Parce que dans son travail, il a peut-être mis du cœur, parce qu’il a sans doute fait preuve de détermination pour aller au bout de sa tâche, parce qu’il a tout simplement obtenu les résultats qui lui avaient été fixés, il mérite d’être reconnu et valorisé. Le manager maladroit ou suffisant néglige ces petits mots : « Merci », « Félicitations » « Bravo ! » « Super boulot ! »… Autant de petits signes de reconnaissance qui ne coutent rien et qui font du bien à celui qui les reçoit. Ne pas récompenser les initiatives, la bonne volonté, le professionnalisme, le soin mis à la tâche ni même les résultats, c’est envoyer le message que tout cela importe peu. Alors à quoi bon s’investir, s’engager, s’impliquer ?

7. Ne jamais recadrer, ne jamais sanctionner

Le petit chef, nous l’avons dit, adore faire des démonstrations d’autorité et excelle dans l’art du flicage et de la sanction, pratique délétère pour la motivation d’une équipe. Mais une autre dérive classique du management repose sur une attitude presque inverse : le laissez-faire. Je ne parle pas du laissez-faire qui témoigne de la confiance, qui laisse respirer les équipes et leur donne un espace de liberté et d’autonomie bienvenue. Je parle du laissez-faire qui s’apparente à une démission et qui témoigne plutôt d’un manque de courage managérial. C’est le manager qui ferme les yeux sur les situations conflictuelles au sein de son équipe. « Ca finira bien par passer… » C’est le manager qui feint d’ignorer le comportement répréhensible pour acheter la paix sociale. « Si je lui fait une remarque, il va se braquer et ce sera pire… » C’est le manager qui refuse d’arbitrer, de réguler, de recadrer, bref de prendre des décisions courageuses. Ce faisant, il laisse pourrir les situations et perdurer les dysfonctionnements. Cette pusillanimité managériale décourage les plus motivés des collaborateurs.

8. Travailler sans plaisir

Un manager qui traine les pieds, qui vous répond que ça va « comme un lundi », qui passe sa journée à souffler et à grogner… Un manager qui critique constamment sa hiérarchie, ses collègues, ses clients… Un manager qui vous dit ouvertement qu’il préférerait être ailleurs et que ce job commence à lui peser sérieusement… Comment ces tristes sires imaginent un seul instant qu’ils parviendront à embarquer leurs équipes derrière eux ? Bien sûr, il ne s’agit pas d’être constamment en représentation et de dissimuler ses émotions. Un manager a le droit d’être de mauvaise humeur, triste, en colère, stressé, fatigué… Il peut être dans une mauvaise passe, subir une forte pression de sa hiérarchie, avoir des problèmes délicats à gérer qui l’empêche de dormir la nuit… Tout cela est malheureusement bien naturel et même fréquent. Mais, pour se protéger et protéger son équipe, le manager doit cultiver son intelligence émotionnelle, c’est-à-dire sa capacité à reconnaitre, accueillir et maitriser ses émotions. Les émotions négatives ont une furieuse tendance à être contagieuses et c’est bien le plus mauvais cadeau qu’il peut faire à ses collaborateurs. Vous avez un coup de blues passager ? Pourquoi pas, ça arrive même au meilleur ! Vous êtes un éternel insatisfait et vous faites l’étalage de votre propre démotivation ? Changez de job et arrêtez de vous faire du mal et de faire du mal aux autres !


Vous avez désormais toutes les clés pour démoraliser vos collaborateurs et tuer, à coup sûr, la motivation de votre équipe. Usez-en et abusez-en et vous ferez partir un à un vos meilleurs éléments ! Vous savez, tous ces collaborateurs méritants et engagés qui vous ont rejoint parce qu’ils croyaient en vous et dans le projet que vous êtes en train de saboter ! Puis, ce sera aux tour des autres collaborateurs de vous quitter… Et, à défaut d’être le leader de l’année, vous serez devenu le roi du turn-over !

Plus sérieusement, toutes ces mauvaises pratiques managériales, ces dérives doivent être autant de repoussoirs pour le manager éclairé. En évitant de se fourvoyer dans ces erreurs majeures, on préserve l’essentiel : des rapports de confiance et une certaine forme d’intelligence relationnelle. Confiance et intelligence relationnelle : les deux piliers indispensables d’un management d’équipe « éco-responsable » et engageant !

On se retrouve dans 15 jours avec le second volet de ce dossier consacré à la motivation des collaborateurs : « Les 3 préalables à connaitre absolument pour favoriser l’engagement de son équipe »

Michaël BERGERON

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