Pour mener à bien sa mission et atteindre ses objectifs, le manager doit pouvoir compter sur des collaborateurs engagés, qui le suivent et le respectent.
Cette capacité à obtenir engagement et fidélité dépend largement de la légitimité du manager.
Mais qu’est-ce que la légitimité ?
En voici une définition simple et fonctionnelle : La légitimité est un droit reconnu par les autres à parler en leur nom, à agir en leur nom, à les représenter, à les « conduire ».
La légitimité est donc un droit que l’on nous accorde. Par conséquent, on ne se décrète pas soi-même comme légitime, ce sont les autres qui nous reconnaissent cette « qualité ».
Cela dit, il convient bien sûr de dépasser le syndrome de l’imposteur. Être légitime, c’est d’abord se sentir légitime, dans sa tête !
Et non, la légitimité ne repose pas seulement sur l’expertise et le charisme comme aiment à le croire certains. Sa construction est bien plus complexe.
Car oui, il s’agit bien d’une construction, et même d’un chantier en perpétuelle évolution. Et ça, c’est plutôt une bonne nouvelle ! La légitimité du manager n’est pas innée, elle se cultive ! 🌱
La légitimité repose, fondamentalement, sur 5 piliers.
Les 5 piliers de la légitimité
Les 5 piliers de la légitimité du manager, ce sont les fondements sur lesquels reposent son autorité et sa capacité d’influence sur l’équipe. Ce sont également ceux sur lesquels se fondent le respect envers lui de ceux qui la composent.
Autorité, capacité d’influence, respect. En synthèse, tout ce sur quoi il va pouvoir s’appuyer pour remplir sa mission, atteindre les objectifs qui lui ont été fixés en mobilisant et en engageant l’équipe à ses côtés.
- Le 1er pilier, c’est celui de la hiérarchie
C’est l’autorité structurelle, celle qui est basée sur le poste occupé, le badge sur le gilet, la place dans l’organigramme. C’est la reconnaissance officielle, par l’entreprise, du statut du manager et de son droit à « diriger » un groupe de collaborateurs.
Si le manager n’est pas un leader naturel (et bien peu d’entre eux le sont), ce pilier hiérarchique est le noyau dur de son autorité. Mais attention, il n’est JAMAIS à même de légitimer à lui seul le manager dans les yeux de ses collaborateurs. Pensez à ce responsable que vous avez eu, supérieur hiérarchique tout ce qu’il y a de plus officiel, mais à qui vous n’accordiez pourtant aucun crédit et aucune confiance… Vous trouviez sa nomination indue sur un poste de responsable alors qu’il n’avait rien à faire là, qu’il n’était objectivement pas fait pour animer une équipe, une erreur de casting… Si le titre et les prérogatives de la fiche de poste confèrent un certain pouvoir, ils ne le légitiment pas pour autant, à eux seuls, aux yeux de ceux sur lesquels il s’exerce.
Toutefois, s’il est clair que ce pilier de la hiérarchie ne suffit pas, il reste une aide, un trépied utile, notamment pour le jeune manager, en prise de fonction. Une nomination officielle ainsi que des missions connues de tous peuvent aider le responsable novice à asseoir son autorité auprès de son équipe, dans les premiers temps. Parce qu’elles aident à clarifier les rôles et les responsabilités aux yeux de tous, elles facilitent l’action du manager auprès de ses collaborateurs, évitant les malentendus, les flous, les zones grises.
- Le 2e pilier, c’est celui de l’expertise
C’est la légitimité technique, celle qui est apportée par la maitrise d’un savoir-faire, la connaissance d’un process, une habilité professionnelle reconnue. C’est la reconnaissance, par vos pairs, de votre maitrise de l’opérationnel, de votre capacité à faire et à montrer le bon geste professionnel. On respecte celui qui sait ce dont il parle et celui qui est bon dans ce qu’il fait.
L’expertise technique est encore, dans beaucoup d’entreprises, la principale qualité qui permet à un salarié d’évoluer sur un poste de manager. Parfois même sans que celui-ci l’ait vraiment souhaité d’ailleurs… Puisque le collaborateur est reconnu comme maitrisant sur le geste technique, on lui confie la responsabilité de conduire l’équipe de techniciens. C’est l’opérateur machine qui devient chef d’atelier, le vendeur qui devient chef de rayon, le technicien maintenance qui devient chef d’équipe.
Nous avons tous constaté, en entreprise les limites de cette logique. En sport, est-ce qu’un bon joueur, l’âge avançant, fait forcément un bon entraineur ? Non, bien sûr. Sa maitrise technique et sa connaissance du terrain « de l’intérieur » lui assurent d’être souvent pertinent dans ses propos. Il est proche de ses joueurs car il parle la même langue qu’eux et les comprend mieux. Mais cette maitrise technique ne lui garantit absolument pas la capacité à prendre de la hauteur, à appréhender tous les éléments du contexte, pour faire les bons choix stratégiques.
En fait, à l’instar de la légitimité hiérarchique, la légitimité de l’expertise agit surtout en creux. Si elle manque, elle compromet l’influence et l’autorité du manager en instillant le doute, la suspicion, les a priori.
Ces 2 premiers piliers, parfois les seuls sur lesquels s’appuient les managers en entreprise, sont certes importants. Si ils manquent, leur édifice sera à coup sûr bancal, plus fragile et moins résistant aux secousses. Mais, à eux seuls, ils ne garantissent absolument pas la stabilité de celui-ci.
- Le 3e pilier, c’est celui de la confiance
C’est une confiance à double sens. Une confiance réciproque.
D’abord, c’est la confiance que le manager accorde a priori à son équipe. Elle passe par l’autonomie reconnue à ses collaborateurs et les marges de manœuvre qui leur sont laissés. Cette confiance donnée se manifeste également par la capacité à déléguer, à confier des missions importantes et à ne pas exercer de contrôle tatillon et déresponsabilisant. Témoigner sa confiance, c’est aussi reconnaitre à son collaborateur le droit à l’erreur et voir dans les échecs autant d’opportunités de futurs succès. La confiance, c’est enfin et surtout l’écoute et la conviction que les solutions peuvent venir de l’équipe, en favorisant une démarche participative, voire collaborative pour les mieux ambitieux.
Le pendant de cette confiance accordée par le manager, c’est la confiance dont le manager se montre digne. Un collaborateur estime et respecte son manager parce que ce dernier est capable de préserver la confidentialité de propos qu’on lui a confié, sur ses difficultés passagères ou ses inquiétudes sur l’avenir d’un projet. Le manager est perçu comme digne de confiance s’il porte honnêtement la parole de l’équipe auprès de la direction. On l’estime et il inspire confiance lorsqu’il communique en transparence et honnêteté les informations dont il dispose. Enfin, l’équipe respecte d’autant plus son manager si celui-ci fait preuve d’exemplarité, en étant exigeant vis-à-vis de lui-même, sans se soustraire aux règles qu’il impose aux autres.
- Le 4e pilier, c’est celui de la valeur ajoutée
Ce pilier repose sur la capacité du manager à faire grandir son collaborateur. Pas à lui donner des directives, pas à le contrôler, pas à l’évaluer… Mais bien à le faire grandir.
Apporter de la valeur ajoutée pour un manager, c’est dépenser son temps et son énergie sur ce qui en vaut vraiment la peine : les actions qui aideront le collaborateur à progresser jusqu’à devenir la meilleur version de lui-même. Ce dernier apprécie le manager qui l’aide à atteindre ses objectifs professionnels et personnels. Ce qui est en jeu, c’est donc la capacité du manager à informer pour rendre plus intelligent et responsabiliser, à former pour rendre plus autonome et performant, à accompagner pour développer les talents.
Un manager qui apporte une réelle valeur ajoutée, c’est un manager qui donne la conviction à ses collaborateurs qu’ils travaillent mieux grâce à lui, grâce à l’accompagnement qui est le sien, grâce au juste dosage d’exigence et de bienveillance qu’il apporte au quotidien. Il fixe des objectifs ambitieux qui amènent à se dépasser et en même temps, il encourage, soutient et valorise pour faciliter la réussite. Il est maitre dans l’art du feedback, celui qui développe les compétences et booste la confiance en soi.
- Le 5e pilier, c’est celui du courage
Le courage managérial, c’est être capable de prendre des décisions et de les assumer. C’est être capable de faire un choix, d’arbitrer, de trancher. Le tout dans un délai raisonnable, sans procrastination excessive.
Un manager qui fait preuve de courage, c’est également un manager qui n’hésitera pas à sanctionner le comportement délétère d’un collaborateur. Par faiblesse ou pour acheter la paix sociale, le manager débutant ignore souvent le message catastrophique qu’il envoie à toute l’équipe lorsqu’il ne sanctionne pas le comportement répréhensible de l’un de ses membres. Il renvoie l’image d’un manager faible et inconséquent qui n’assume pas ses responsabilités et son rôle, pourtant attendu par tous, de gardien du cadre commun. Dès lors, il se décrédibilise aux yeux de chacun.
Le manager courageux ne fuit pas le conflit. Il l’affronte et se place tantôt en position d’arbitre, tantôt en position de médiateur pour aider les parties prenantes à mieux se comprendre et à sortir « par le haut » du conflit. Il assume ses responsabilités pour sortir des situations de blocage et promeut toujours des solutions négociées pour régler durablement les litiges.
Le manager courageux protège son équipe par le respect des règles, mais aussi en assumant son rôle de filtre par rapport aux injonctions de la hiérarchie. Il amortit, il tempère, il adoucit pour préserver son équipe. Il est capable de défendre son collaborateur face à une décision inique de la direction qui le pénalise. Ce n’est pas un béni oui-oui et il sait même, quand cela est nécessaire et que le bien-être de l’équipe ou que ses valeurs sont en jeu, s’opposer aux demandes irréalistes ou injustes de la direction. Le manager courageux est un manager qui sait dire non.
Un 6e pilier de la légitimité du manager ?
- L’autorité
- L’expertise
- La confiance
- La valeur ajoutée
- Le courage
Voilà les 5 piliers sur lesquels se fonde la légitimité du manager !
A ces 5 piliers, je suis tenté d’en ajouter un 6e… Les résultats !
On respecte ceux qui réussissent. La performance valide la compétence. Aussi, la légitimité du manager sera renforcée s’il obtient des résultats, positifs et objectifs, c’est-à-dire que l’on ne peut nier. Le manager est attendu sur son efficacité, et plus encore sur son efficience, sa capacité à atteindre les objectifs avec des moyens limités… à condition de ne pas pressurer son équipe bien entendu !
On peut ne pas être d’accord avec toutes les décisions que prend le manager, on peut le critiquer sur tel ou tel point. Mais, si force est de constater qu’avec lui et sous son impulsion l’équipe tourne plutôt bien et obtient de bons résultats, voilà qui lui apporte indubitablement du crédit.
Vos piliers sont-ils solides ?
S’auto-positionner sur ces 5 piliers est un exercice salutaire que tout manager devrait faire.
Il peut faire ce diagnostic en se posant une question simple.
- Sur une échelle de 1 à 10, quel est la force de ce pilier aujourd’hui ?
Après le diagnostic, vient le temps du plan d’actions, en priorisant les piliers les plus fragiles.
- Comment faire demain -concrètement- pour renforcer ce pilier, en gagnant 1 point ?
C’est un bel exercice d’humilité et une vraie démarche d’amélioration continue de ses pratiques managériales !
Belle journée, bon management à toutes et à tous et à bientôt !
Michaël BERGERON pour ACME Formation
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